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　　目前，獸藥行業的技術服務正經歷著瓶頸般的陣痛。這其中，痛源之一是人員緊缺，筆者試圖從以下三個方面做一調查分析，供業內同仁參考。

　　一、技術服務人員的資源在耗減

　　從總體數量上來看，獸藥企業從事技術服務的人數是不缺的。業內所說的緊缺是針對年份、質量和從業年限幾個方面而言，是以2006年為界的。

　　業內普遍認為，自2001年技術服務模式興起至今，從事這項工作的最優秀群體是2006年以前的畢業生，在此之后的畢業生不被看好。除去經驗積累不足、行業門檻提高、需求漸嚴之外，更主要的是認為這些80后新生代中的一部分人不夠敬業、浮躁、貪玩、看錢重、不肯學習、不能吃虧吃苦等，何況還有很大一部分人根本就不想從事這一行！

　　據調查，近幾年畢業的畜牧獸醫專業的學生能夠一開始就投入這一行并堅持一年以上的只有40％，而在2006年以前，這個比例要在90％以上。

　　那么，2006年以前的畢業生是一個資源總體，這個總體分散到各企業后的個體現狀是怎樣的呢？筆者做過追蹤調查，以幾家技術人員年均持續超過80人的單位為例，綜合分析，自2002年至2009年6月底，人員轉崗分流的比例是——由技術轉為業務及提升為經理的占18.5％；

　　由做技術員轉而為自己或合作經營獸藥門店以及因與經銷商家締結婚姻關系而變身為經銷商的占9.7％；

　　由技術轉到內勤、化驗、企劃、研發、生產等部門的占3.9％；

　　由單位技術員轉為大經銷商高薪聘用的自由職業技術員的占3.7％；

　　由技術員提升為技術主任、技術經理、產品推廣經理及講師的占9.6％；

　　改行的占23％；

　　因懷孕和帶孩子在家暫時待業的年均占5％；（因改行離開技術團隊的未統計在列）

　　總合計為73.4％。

　　生育后或其它原因離開又返崗的占6％。

　　要知道，這組數字還沒有包括技術人員在各企業間的年流動率。一般技術團隊穩定的企業，技術員年流動率也要在20％以上，不穩定的要在40%～50％以上。

　　所以，可以肯定，許多企業具有5年以上技術工作經驗，現在仍在技術服務一線的人不會超過15％，具有2年以上從業經驗的應該算是老技術員了。甚至在不少團隊的人員構成中，一年以內的新技術員要占到60％以上。

　　從年齡上說，大專生畢業時多在22~24歲之間，畢業5年后職業選擇會漸趨定型，而5年內結婚成家的要在95％以上，閱歷的積累、家庭的責任、習慣的養成、經驗的豐富、團隊的融入，等等，使這批人成為業內的骨干中堅，這個群體的價值在上升，業內對他們的需求在增加，可是這類優質資源的總體在耗減，尤其是能堅守在服務一線的，耗減更快。

　　這就是我們的陣痛：市場對高質量技術人員的需求在與日俱增，而各企業普遍后繼乏人！

　　二、技術服務人員的充實之殤

　　軍隊有自然減員和戰斗消耗減員，技術服務團隊也如此，其戰斗力有賴于人員質量和數量的相對平衡統一，那么，怎樣補充“兵員”，使技術服務團隊的質量和數量滿足市場需求呢？

　　企業的對策不外有四條：招新——即招新畢業生加以培訓；挖舊——通過各種關系挖別人的墻角，把有經驗的老技術員獵為己用；穩現——通過提高薪酬、營造氛圍、人性化管理等方法穩定現有團隊人員，不使其流失；精兵——梳理市場網絡，提高技術員派出標準，減少派出人數，走精兵之路……

　　這四條中，業內普遍更側重于后三條，比較一下，我們可以看出，后三條：挖舊、穩現、精兵都不是補充的源頭——各農牧院校向畜牧養殖業所提供的2006年以前畢業的學生數量是一個固定數，這個固定值已經和正分別在養殖、飼料、生物制品、獸藥等行業流轉，應該說，數量是只會減少不會增加，挖一個就少一個，我挖了你就缺，他挖了我就缺，這使得本來就偏高的人員流動率更趨劇烈。

　　還有，隨著年齡的增長，這些老畢業生們還不甘于長期在服務一線過漂泊不定的生活，渴望在職業上有所突破和提升，這樣分析來看，挖舊、穩現和精兵的基礎并不牢固也不深厚。

　　筆者認為，業內各企業之所以傾向于后三種措施，恐怕還是出于現時現得現用的考慮吧，而這又恰恰進一步加劇了企業此類用人的斷層。

　　當然，企業也有不得已的苦衷——招新畢業生吧，經過培訓派往市場實習，一般要經歷半年左右的磨合、摔打才能逐漸適應市場要求，而這時流失率最高，當年招入當年外流的往往在50%～80％。

　　為此，企業付出的代價高昂、回報甚微——正值用人之際，卻又指望不上。

　　而且，能夠留下的新員工在敬業服管方面還不盡如人意，致使有的企業失望之余干脆不招了，這樣的直接后果是造成了老畢業生不分優劣的升值和搶手，又加劇了企業對老畢業生的期望值的偏高傾向和對新畢業生的失望誤解。

　　三、技術服務人員的梯隊建設

　　我們應該看到，養殖業模式的變更正悄然到來，由此引發的獸藥銷售模式的變更也正悄然到來，因這種變更所帶來的難題不是新員工能短時間獨立破解的，在迎接新挑戰方面，企業管理層和老員工也同樣會有種種不適應。

　　這樣看來，我們無論如何都不可能跳過80后或90后這個斷層，來保持技術服務團隊的戰斗力。況且，哪年哪屆的畢業生也都有優劣、上下之分。

　　例如，有的老技術員跳槽或返崗，是因自己經營門店不夠理想，在原單位不夠開心，另找的工作收入不夠滿意，帶著“騎著馬找馬”不能閑起來的心態重新踏入老本行的。這部分人雖然經驗技術過硬，但激情已經不在，還有少數人成了業內的“散兵游勇”，在企業間頻繁流動，不想多付出，只想圖清閑鉆空子多掙錢，不守行業規矩也不服企業管理，稍不如意就不辭而別甩手而去，對企業毫無責任感，企業對這些人的管理并不比新員工容易。

　　“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，所以，從行業和企業可持續發展的角度上講，招聘新畢業生，不斷培養梯隊是符合我們這個行業發展規律的。企業不應當阻斷“活水”而應當引導“活水”，這部分代價大也要付，留住率低也要招，在這方面企業要有“不差錢兒”的心態。

　　有一本書叫《別拿80后說事》，說的是別拿80后當貶義詞說事，企業應當把50后、60后、70后、80后、90后當成人力資源的整體遞延來看待。

　　技術服務團隊及工作有“三多一長一短”的特點：“多”即年輕人多，大學生多、女生多；“長”即單獨分散工作時間長；“短”指回歸聚攏時間短。由于是派駐服務，要與經銷商及其家人還有眾多養殖戶長期相處，這就要求技術人員要能付得了辛苦，耐得住寂寞，受得了委屈。這些特點告訴我們，做好技術服務工作的四項基本職業技能是：良好的心理素質、執著的敬業習慣、有效的溝通口才、精湛的技術水平。

　　其中，前三項是社會通用型的技能，可以享用終生。這需要企業提供的培訓具有疏導型、拓展型、規范性和創新性，要由企業的激勵和個人的努力共同來達成。

　　再者，隨著養殖模式的變更，銷售模式的變更，必然會引發服務模式的變更，還有服務管理模式的改革（這方面的探討筆者會另行文闡述）。這里要指出的是，企業的培訓要跟上這個變化，要讓技術服務團隊在培訓中、實踐中領先半步，成為學習型團隊、學習型服務員工。

　　另外，還要明了，近幾年畢業的員工，作為80后的新生代，自有不同于80后早生代或70后晚生代的人生價值觀與職業選擇觀，企業如果一味要求他們應該這么做或者那么想，而不是提供與時俱進的引導和培訓，那么對企業的認同感就不會建立起來。所以，引導和培訓要因時因勢利導，內容、方法、形式要不斷去粗取精，優良的、真正屬于自己的強項要保持和發揚光大并創新。

　　當年，中國軍隊，從井岡山的紅軍——太行山的八路軍——大別山的解放軍——跨過鴨綠江的志愿軍，還有諒山老山前線新時期的解放軍，無一不是具有戰斗力和優良作風的，因為，經驗、作風得到了傳承！所以，企業要認識到，一個年齡段群體的責任擔當是要有歷練過程的，是可以傳承的，大家應該記得2008年汶川地震和北京奧運會時的年輕人的優異表現，其中有很多就是80后！所以，新員工經過培訓和歷練是能夠擔當重任的，關鍵是具備順勢應變的用人觀。